Mitarbeitergewinnung für Steuerkanzleien: Argumente und Wege

Warum ist die Personalgewinnung für Steuerkanzleien besonders schwierig?

Befund: Kanzleien konkurrieren mit Unternehmen, die dieselbe Qualifikation für die eigene Buchhaltung suchen.

Eine ausgebildete Steuerfachangestellte kann in der Kanzlei, in der Finanzbuchhaltung eines Unternehmens, bei einem Lohnabrechnungsdienstleister oder in der Verwaltung arbeiten. Der Bewerbermarkt ist damit deutlich kleiner als die Zahl der Stellen, die diese Qualifikation suchen.

Hinzu kommt die Struktur der Branche. Ein großer Teil der Kanzleien hat unter zehn Beschäftigte und trägt die Einarbeitung einer neuen Kraft ohne Reserve. Fällt eine erfahrene Mitarbeiterin aus, verteilt sich deren Mandantenstamm auf wenige Schultern. Diese Abhängigkeit macht jede unbesetzte Stelle teurer als in größeren Organisationen. Umso wichtiger ist es, die eigenen Argumente zu kennen.

Welche Argumente hat eine Kanzlei gegenüber der Industrie?

Befund: Fachliche Vielfalt und Entwicklungswege sind die Argumente, die die Industrie nicht bietet.

Wer in einer Unternehmensbuchhaltung arbeitet, bearbeitet dauerhaft dieselbe Rechtsform, dieselbe Branche und dieselben Vorgänge. In einer Kanzlei wechseln Mandanten, Rechtsformen und Fragestellungen, und die fachliche Breite wächst entsprechend schneller.

Der zweite Punkt ist der formale Entwicklungsweg. Über Steuerfachwirt und Steuerberaterprüfung steht eine Laufbahn offen, die es im Unternehmen nicht gibt. Kanzleien, die diese Wege aktiv unterstützen, also Freistellung und Kostenbeteiligung zusagen, haben ein Argument, das kein Industriebetrieb kontern kann. Beides muss allerdings in der Ausschreibung stehen und nicht erst im Gespräch zur Sprache kommen.

Welche Rolle spielen Arbeitszeit und Arbeitsort?

Befund: Flexible Arbeitszeit und Arbeit von zu Hause sind in diesem Berufsfeld technisch leicht umsetzbar.

Die Arbeit ist weitgehend digital, die eingesetzten Systeme sind auf ortsunabhängigen Zugriff ausgelegt, und ein großer Teil der Tätigkeit erfordert keine Anwesenheit. Kanzleien, die das anbieten, erweitern ihren Bewerberkreis erheblich.

Der Einwand, Mandantenkontakt verlange Präsenz, trifft nur auf einen Teil der Aufgaben zu und selten auf die Finanzbuchhaltung. Relevant ist der Punkt vor allem für Bewerberinnen mit Betreuungsaufgaben, eine Gruppe, die in diesem Berufsfeld groß ist und über Teilzeit und Flexibilität erreichbar bleibt. Hinzu kommt ein zweiter Punkt, der in der Branche spezifisch wirkt.

Wie wirkt sich die Saisonspitze auf die Arbeitgeberwahl aus?

Befund: Planbarkeit in der Abgabesaison ist für Bewerber ein stärkeres Argument als eine Gehaltsdifferenz.

Die Arbeitsbelastung in Kanzleien verteilt sich ungleich über das Jahr. Bewerber mit Branchenerfahrung wissen das und fragen gezielt nach Überstunden, Vertretungsregelungen und dem Umgang mit Fristen.

Eine ehrliche und konkrete Antwort wirkt dabei besser als eine beschwichtigende. Wer sagt, in welchen Monaten mit Mehrarbeit zu rechnen ist, wie sie ausgeglichen wird und wie die Mandatsverteilung Spitzen abfedert, gewinnt Vertrauen. Kanzleien, die Fristen durch frühere Mandantenanforderung entzerren, haben hier ein hartes Argument. Das Argument muss allerdings die Zielgruppe erreichen.

Über welche Wege erreichen Kanzleien Bewerber?

Befund: Die Zielgruppe sucht selten aktiv, weil sie überwiegend in ungekündigter Stellung ist.

Stellenanzeige und Karriereseite erreichen nur den kleinen Teil, der gerade wechseln will. Für den größeren Teil braucht es Kanäle, die ausspielen statt zu warten, wie der Beitrag zur Personalgewinnung über soziale Netzwerke beschreibt.

Technisch lohnt sich daneben ein JobPosting-Markup, damit die Ausschreibung in den Jobergebnissen der Suchmaschinen erscheint, beschrieben im Beitrag zur Ausspielung von Stellenanzeigen in den Jobergebnissen. Für Kanzleien kommt ein dritter Weg hinzu, der branchenspezifisch gut funktioniert: die Ansprache über Berufsschulen und Kammern, weil der Nachwuchs dort gebündelt erreichbar ist. Genau dort liegt der verlässlichste Zugang.

Warum bleibt die eigene Ausbildung der sicherste Weg?

Befund: Wer nicht ausbildet, konkurriert dauerhaft um dieselben wenigen erfahrenen Kräfte.

Die Zahl der Ausbildungsverträge im steuerberatenden Beruf trägt den Bedarf seit Jahren nicht. Kanzleien, die selbst ausbilden, schaffen sich den Zugang, den der Markt nicht bietet, und binden Menschen in einer Lebensphase, in der die Bindung am stärksten entsteht.

Der Einwand, Auszubildende würden nach der Prüfung abgeworben, trifft zu, wo keine Perspektive angeboten wird. Wo Übernahme, Fortbildung und ein klarer nächster Schritt zugesagt sind, bleibt der überwiegende Teil. Die Ausbildung ist damit kein Wohlfahrtsbeitrag, sondern die günstigste Form der Personalgewinnung, wie der Beitrag zur systematischen Entwicklung vorhandener Mitarbeiter für andere Branchen ebenfalls zeigt.

Was ist zu tun, wenn kurzfristig eine Stelle unbesetzt bleibt?

Befund: Kurzfristig hilft die Entlastung der verbleibenden Mannschaft, nicht die Suche nach dem perfekten Bewerber.

Bleibt eine Stelle über Monate offen, verschiebt sich die Belastung auf wenige Personen, und das Risiko weiterer Kündigungen steigt. Dann ist nicht die Besetzung die dringendste Aufgabe, sondern die Reduzierung der Last.

Möglich sind die Auslagerung standardisierter Vorarbeiten, das befristete Ablehnen neuer Mandate und die Verschiebung von Mandaten innerhalb des Teams, um Spitzen zu entzerren. Welche Wege kurzfristig tatsächlich tragen, ordnet der Beitrag zu kurzfristigen Personalengpässen ein. Die konkrete Auswahl und Einarbeitung einer neuen Kraft beschreibt der Beitrag zum Einstellen von Steuerfachangestellten.